一、 沒在職位描述中列入薪資額度。

雇主在招工啟事中沒有提及薪資問題，服裝八場了解到，在很多雇主看來，招聘前就透露薪資水平肯定會導致招工的失敗。有些工廠對薪資問題保密，則是希望能在薪資談判中進退自如。其它時候，不提薪資是因為雇主不希望因此而影響工廠。

但是，薪資透明對招工來說是個很大的優(yōu)勢，尤其是報出的薪資等于或高于市場行情的時候。工人不光更有可能去應聘那些提到薪資的職位，而且，這也使公司顯得比較爽快，有溝通的誠意。還有，如果其他工廠在招聘啟事中列出的薪資較低或干脆隱瞞這一項，那么，此策略就顯示出了你的優(yōu)勢。

二、 不分對象，使用相同的招聘內容。

工廠對不同年齡段的招聘對象使用相同的招聘信息，宣傳自己工廠的招聘崗位和工作機會。這種做法是行不通的，因為人們所讀到、聽到、看到的所有信息，都是按不同的年齡段細分的。

服裝八場了解到，年輕人更看重工作-生活二者之間的平衡以及有沒有發(fā)展機遇，而年齡較大的群體則更強調有安全保障，能不能照顧到家里以及工廠的名聲。

三、 沒有想方設法留住員工。

37%的工人談到，他們工廠沒有做任何努力來避免人員流失。

留住員工顯然很重要，但跟人員招聘有什么關系呢？

首先，人員流動小可以減輕招聘者的負擔，讓他們能集中精力去做自己最擅長的事：跟工人進行良性溝通，同時不必擔心不斷有人員流失。

第二，籠絡工人的做法會讓他們更快樂，工作更投入，時間長了，他們就成了工廠最有力的資產(chǎn)。人們愿意為善待他們的工廠效力，并且往往把這一點看得比薪資和職位更重要。

無論工廠規(guī)模大小，幾乎每個工廠都在不自覺地放緩招聘流程。隨著勞動力需求的持續(xù)上升，現(xiàn)在就要開始搞清楚哪里容易出問題，這對工廠來說很重要，不僅為了確保能招聘到最優(yōu)秀的人才，也為了避免新的經(jīng)濟發(fā)展勢頭遭到遏制。